ARCHITECTURE

大きい歯車。
半年から一年のスパンで、採用の「基準」と「体験」を設計する。

SCROLL

S: Situation

多くの企業が「優秀な人が欲しい」と言う。

C: Complication

しかし、「優秀」の定義が曖昧なため、面接官によって評価がバラつき、入社後のミスマッチが起きる。

Q: Question

何を設計すべきか？

A: Answer

コンピテンシー（行動特性）を定義し、それを確実に見極める評価手法（構造化面接）を設計する。

要件定義

「どんな人が欲しいか」ではなく「どんな成果を求めているか」から逆算する。

見極め

「なんとなく良い」を禁止する。証拠（エビデンス）に基づく評価システム。

求職者体験

選考は相互評価の場。候補者が「この会社に入りたい」と思える体験を作る。

STRUCTURE
EATS
CULTURE.

文化は大切だ。しかし、構造なき文化は脆弱である。
強い採用は、強い構造から生まれる。