02 PROCESS / 設計
崩壊した採用フローを2週間で立て直す「採用リビルド」の具体的な手順
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象業界 | IT・通信（従業員100-300名規模） |
| 直面課題 | 内定辞退率50%超、未経験者からの大量応募によるパンク |
| 主要施策 | 採用要件（JD）の再定義、ATS（Talentio）への集約、スカウト文面刷新 |
| 成果 | 月間応募80名、紹介100名、即戦力9名採用（辞退率激減） |
1. 定義：採用リビルドとは
採用リビルドとは、部分的な修正（求人票の書き直しやスカウト数の増加）ではなく、
「採用活動を一度止め、構造（OS）から設計し直すこと」です。
多くの企業は「走りながら直す」ことを選択しますが、土台が崩れた状態で走れば走るほど、
現場の疲弊とミスマッチ（内定辞退や早期離職）は加速します。
2. 課題提起：現場で起きている「負のループ」
成長企業の採用現場では、以下のような症状が同時多発的に発生します。
- 応募はあるが質が低い：未経験層からの応募対応に追われ、有望な候補者を見逃す。
- 選考リードタイムが長い：日程調整や社内確認に時間がかかり、他社に取られる。
- 内定辞退が止まらない：クロージングの武器がなく、条件面で競り負ける。
これらは個別の問題に見えますが、根本原因は一つ。「プロセスの機能不全」です。
3. 解決のフレームワーク：2週間で再構築する4ステップ
精神論ではなく、以下の手順で物理的に環境を変えます。
Step 1: 現状の可視化（Day 1-3）
まずは数値を洗い出します。感覚値は排除します。
- チャネル別応募数・通過率・単価
- 選考各フェーズの所要日数（リードタイム）
- 辞退理由の再分類
Step 2: 要件（JD）の再定義（Day 4-7）
「誰でもいい」は「誰も来ない」と同義です。
- MUST（必須）とWANT（歓迎）の明確な線引き
- 「ペルソナ」ではなく「実在する社員」をモデルにした要件定義
- 競合他社の求人分析と差別化ポイントの言語化
Step 3: チャネルの再設計（Day 8-10）
効果の出ていないチャネルは一旦停止し、集中投下します。
- チャネル別ROIの算出（応募単価、採用単価）
- ATSへの情報集約（Talentio等への一元化）
- スカウト文面の刷新（開封率・返信率の計測開始）
Step 4: 選考体験の再設計（Day 11-14）
内定辞退の多くは「選考中の体験」に起因します。
- 選考スピードの目標設定（書類→一次：3日以内等）
- 面接官へのフィードバックシート導入
- 候補者へのフォローアップフロー整備
4. 具体的アクションとKPI
再構築後にモニタリングすべきは、シンプルな3つの指標です。
| 指標（KPI） | 目標値の目安 | 意味 |
|---|---|---|
| 書類通過率 | 20%〜30% | 低すぎる＝母集団の質が悪い（Step2の問題） |
| 一次面接通過率 | 30%〜40% | 低すぎる＝スクリーニング不足（Step3の問題） |
| 内定承諾率 | 50%以上 | 低すぎる＝アトラクト不足（体験設計の問題） |
月間応募数 5名 → 80名
エージェント紹介 ほぼ0 → 100名
採用工数 1/5に削減
6. まとめ：再現性は作れる
採用は「水物」や「縁」と言われますが、8割は「科学」できます。
今回ご紹介した手順は、どの業界・規模でも応用可能な「型」です。
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